O teletrabalho, conhecido mundialmente como home office se caracteriza como uma forma de trabalho realizado por meio de tecnologias de informação, em que o ambiente físico de execução de trabalho não se limita a sede da organização empresarial, podendo o trabalhador desenvolver suas atividades laborais em qualquer lugar que esteja, pode ser em casa, em um restaurante, em uma pousada etc. O que caracteriza essa modalidade de trabalho é o emprego da tecnologia da informação no desenvolvimento de suas atividades laborais em local diverso do ambiente de trabalho.
O home office não se trata de uma modalidade de execução de trabalho recente, fruto da globalização, no final dos anos 1990 e início do século XXI, mas sim de uma modalidade que surgiu ainda na década de 1970, durante a crise do petróleo, ocasionada pelas guerras no Oriente Médio.
Essa estratégia surgiu visando amenizar o trânsito e economizar petróleo na década de 1970, popularizou-se a partir do avanço de novas tecnologias e a intensa competição empresarial mundial na década de 1990, tendo alcançado seu ápice após a pandemia mundial da COVID-19, quando as pessoas não podiam trabalhar presencialmente pelo risco de contaminação viral existente, o que revelou a necessidade de reflexão acerca da possibilidade real de aplicação de home office em atividades laborais antes impensáveis de exercício por meio de tecnologias em ambiente diverso da sede da empresa.
No Brasil, a prática de home office somente foi regulamentada em 2017, através da edição da Lei nº 13.467/2017, que incluiu na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, um capítulo inteiramente dedicado a temática, vejamos:
CAPÍTULO II-A
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 14.442, de 2022)
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. (Incluído pela Lei nº 14.442, de 2022)
A Reforma Trabalhista de 2017 regulamentou de forma geral o teletrabalho, deixando a cargo das partes, empregadores e empregados, tratar especificamente acerca de jornada de trabalho, infraestrutura e despesas decorrentes do home office, o que resultou em diversas celeumas jurídicas, que impediram o home office de se tornar uma via de execução de trabalho viável para as empresas.
Todavia, em razão das medidas sanitárias de afastamento do ambiente de trabalho promovidas diante da pandemia mundial de COVID-19 entre os anos de 2020 e 2021, foi editada a Lei nº 14.422/2022, que regulamento de maneira específica, todos os aspectos laborais vinculados ao teletrabalho, de modo a evitar conflitos entre empregadores e empregados e fomentar a prática de teletrabalho na governança corporativa brasileira.
A partir da Lei nº 14.422/2022, denominada Lei do home office, alterou a CLT para tornar obrigatório o registro da modalidade de teletrabalho no contrato de trabalho do colaborador, o que assegura a ele maior segurança jurídica frente a possíveis mudanças de regime de trabalho arbitrárias, de modo que, caso o empregador queira a mudança de regime de trabalho de home office para o presencial, deverá comunicar ao empregado com antecedência mínima de 15 dias.
Além disso, a Lei do home office dispensou o controle de jornada laboral pelos empregadores, de modo que o teletrabalho passou a ser classificado como trabalho externo, o que não enseja ao colaborar a compensação por horas extras, entretanto, não é permitido que as empresas controlem as horas trabalhadas através de produção ou tarefas realizadas pelo empregado. Além disso, a presença do emprego, mesmo que habitualmente, ou seja, semanalmente ou quinzenalmente na sede da empresa, não descaracteriza o teletrabalho, se for para execução de tarefas laborais específicas e que não são possíveis de serem realizadas em home office.
A nova lei do home office garantiu segurança jurídica para as empresas optantes da modalidade e assegurou direitos específicos aos empregados que atuam nesse formato de trabalho.
Um estudo de autoria de Stefano Pacini, Rodolpho Tobler e Viviane Seda Bittencourt, em 2023, concluiu que, o trabalho mediante home office traz qualidade de vida e produtividade aos empregados, todavia, ainda é necessário que as empresas invistam em ferramentas de gestão e revisão de contratos de trabalho para sustentabilidade da modalidade de teletrabalho.
O estudo de Pacini, Tobler e Bittencourt (2023) ainda revela que, durante o ano de 2021, época da pandemia da COVID-19, a adesão do modelo de home office pelas empresas brasileiras alcançou 57,5%, todavia, em outubro de 2022, houve uma queda, ficando 32,7% das empresas com adesão ao teletrabalho. Entre os segmentos empresariais, o setor de Tecnologia da Informação e Comunicação cuja adesão em 2021 perfazia 89, 5% das empresas, em outubro de 2022 continuou com adesão alta, entretanto, em comparação com 2021, houve queda para o percentual de 74,2%.
Em que pese esse decréscimo acerca da adesão das empresas ao home office, o formato de execução laboral permanece como alternativa viável no meio corporativo, de modo que, a perspectiva para o futuro é a harmonização dessa modalidade laborativa com a cultura organizacional brasileira.
Ainda é necessário a observância jurídica acerca da conciliação dessa modalidade com recentes eventos normativos brasileiros, como a conformidade de teletrabalho com o advento da Lei Geral de Proteção de Dados, com a integração com políticas de compliance, bem como a sistematização normativa sobre as doenças ocupacionais e acidentes relacionados a esse formato de trabalho, entretanto, é possível vislumbrar que, a adequação normativa dos empregados e empresas, na melhor medida do possível, permanece inalterada, seja no cumprimento dos direitos e deveres de modo presencial ou home office.
REFERÊNCIAS
BRASIL. DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília-DF: Planalto. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm Acesso em: 20 mar. 2024.
BRASIL. LEI Nº 14.442, DE 02 DE SETEMBRO DE 2022. Dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação ao empregado e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Brasília-DF: Planalto. Disponível em: https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.442-de-2-de-setembro-de-2022-427260638 Acesso em: 20 mar. 2024.
HAUBRICH, Deise Bitencourt; FROELICH, Cristiane. Benefícios e Desafios do Home Office em Empresas de Tecnologia da Informação. Gestão & Conexões – Management and Connections Journal, Vitória (ES), v. 9, n. 1, p. 167-184, jan./abr. 2020. Disponível em: file:///C:/Users/Usuario/Downloads/lpascuci,+8_167-184_27901.pdf Acesso em: 20 mar. 2024.
PACINI, Stefano; TOBLER, Rodolpho; BITTENCOURT, Viviane Seda. Tendências do home office no Brasil. Blod do IBRE. Fundação Getúlio Vargas – FGV. Publicação em: 13 mar. 2023. Disponível em: https://blogdoibre.fgv.br/posts/tendencias-do-home-office-no-brasil#_ftnref4 Acesso em: 20 mar. 2024.
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